DOWNLOAD FLASH TOOL FOR ANDROID - UNIVERSAL-DRIVER

Welcome To Rilli BLOG

The Chinese manufacturers of electronic devices take a top positions in the market of mobile phones, but in most cases default firmware need to be updated. It is necessary if default programs do not work or smartphone does not provide to the user the maximum performance or quickly discharged.

SP Flash Tool – official firmware update program for phone and tablet based on MTK working under Windows or Linux OS.

The program is one of the best and will be real solution for Android device firmware update. Its main feature is work with all MTK devices that allows to firmware any device.

Flash Tool 5 supports any phone or tablet model, also what produced in recent months.

About program

Work with Smart Phone Flash Tool for Windows is quite simple – you only need 3 components:

• Android - device based on MTK processor;
• Flasher. Flash Tools program download possible and on the forums. The main requirement is that it has the latest and official version as at Flash-Tool.com;
• Firmware. It is can be found on various forums, where users optimize smartphone operating system.

Android devices supported by SP Flash Tool

SP Flash supports all Chinese Android devices with the MediaTek processor.

With Flash Tool program you can firmware brick – a phone that cannot be switched on or hangs on the splash screen.

Another feature of Flash Tool is no need to install it on your mobile phone. For example, if you can not access to the recovery menu when you start smartphone. Flash Tool can help you to fix this problem. You can download FlashTool directly to your computer, install it and flash the smartphone.

To work with the program you will need drivers for your smartphone or tablet. Flasher accepts only pre-installed device. Flash Tools can be downloaded with firmware and drivers and work with your mobile device becomes simpler.

You can download SP Tool program to restore the broken smartphone, and to improve its performance through the optimization of the Android operating system. And only you can decide what kind of firmware to choose. All in your hands!

Download

Version	Description
v5.1712.00	Current latest actual version
v5.1708.00	Release
v5.1352.01	Current stable version
v5.1515.00	Version with Secure boot support
v5.1444.00	For devices on the platform MT67XX. Program below this version is not recommended for MT67XX platform
v3.1344.0.212	Stable 3 version
universal-driver	Universal driver. How to install: enable debugging mode on your device; run the installation package; connect the device to a computer, the device should be displayed in the program list; click Install button

Download SP Flash Tool : Version.Universal-Driver Klik Here

ENAKNYA JADI DOKTER ( CERITA DEWASA 18+ )

Cerita ini di copas di Blog tetangga : http://cerita-khusus-dewasa.blogspot.co.id/2012/11/nikmatnya-jadi-dokter.html

pada hari Senin

tanggal 15 Mei 2017 

Pukul 14:56 WIB

Cerita ini Hanya Untuk Hiburan Semata,tidak ada tujuan apapun selain untuk hiburan

NB: jngn trlalu dalem dan jngn terlalu dihayati bacanya biar gak trjadi sesuatu...WKWKWKWK

SELAMAT MEMBACA .. slam Rili :)

Namaku Rendi, seorang spesialis kandungan dokter di rumah sakit negeri di kota S*******G. Umurku 35 tahun tapi aku belum nikah, jangan salah bukan karena aku tidak ganteng tapi pacarku sedang menyesaikan S3 nya di amrik, makanya nungguin dia selesai dulu. Tinggiku 180 cm karena hobiku juga main basket, kulit putih , dan wajah yang bikin cewek pada ngiler. Dengan punya pacar bukan berarti aku ngga “ngobyek” dengan yang lain. Terus terang aku punya beberapa affair dengan dokter wanita di sini atau anak kedokteran yang masih koass. Tentu yang aku pilih bukan sembarangan, harus lebih mudan dan cantik. Sebenernya sudah banyak yang mencoba menarik atiku tapi sejauh ini aku belum mau serius dan kalau bisa aku manfaatin selama jauh dengan pacarku. Sudah banyak yang aku banyak yang aku perdaya tapi…ada satu orang yang membuatku sangat penasaran. Namanya Novi, umurnya sekitar 22 tahun, dia anak koas dari perguruan tinggi negeri dari kota yang sama. Kebetulan aku jadi residennya. Wajahnya cantik dan tatapannya teduh, dia juga berjilbab lebar berbeda dengan anak lainnya, walaupun affairan aku pun sebenernya ada juga yang berjilbab, tapi tidak seperti dia. Tinggi semampai sekitar 165 cm, dengan tubuh yang padat tidak kurus dan tidak gemuk, sesuai seleraku. Jilbabnya pun tidak mampu menutupi lekukan dadanya, aku taksir kalau tidak 36B mungkin 36C. Tutur katanya yang lembut dan halus benar-benar membuatku mabuk. Apalagi dia sangat menjaga pergaulan. Sesekali aku coba berusaha bicara dengannya tapi dia selalu menundukkan wajahnya setiap bicara denganku. Dia pun tidak menyambut tangaku ketika aku ajak untuk bersalaman. Kulit putihnya sangat halus ketika aku coba perhatikan di pipi dan ujung tangannya, tahi lalat di atas bibir semakin menambah kesan manis darinya.

Nov…kita makan bareng yuk, aku yang traktir. ujarku berusaha membujuk untuk bisa pergi bareng. Terima kasih Dok…saya dengan teman-teman saja. Ujarnya halus. Jangan panggil Dok…panggil saja kak. “baik Dok…eh…kak”. “tapi terima kasih tawarannya

aku bareng teman saja…”, “kalau begitu sekalian ajak saja teman kamu” setengah berharap dia mau menerima. “terima kasih Dok..eh kak, nanti merepotkan, teman-temanku makannya banyak lho” sahut dia sambil tetap menundukkan kepalanya. Kadang gurauan ringan itu yang tidak pernah aku dapatkan dari pacarku atau teman affair-ku. aku tersenyum kecil mendengar alasannya yang sangat lucu…humoris juga dia, “baiklah…mungkin lain kali”

kataku

“oh ya, jika ada apa-apa masalah administrasi di sini atau masalah kerjaan jangan sungkan bicara aja ya, nanti aku bantu” aku masih berusaha mencari celah.

“Terima kasi pak ehh..kak…saya pamit”

sambil berlalu

AKu perhatikan dari belakang, roknya yang juga lebar tidak bisa menutupi lekukan pantatnya yang bergoyang mengikuti langkah kakinya..perfect…aku menggeleng.

Dia berbeda sekali dengan nita…anak koas 2 tahun lalu yang pernah aku perawani juga. Sama-sama berjilbab walau tak selebar dia. Nita pun awalnya agak jual mahal…walau aku tau dari cara memandangnya dia suka aku. Dengan beberapa rayuan akhirnya aku bisa memerawani dia di sebuah hotel. Tidak dengan paksaan dan sangat mudah. Affair kita berlalu dengan selesainya masa koas dia, juga karena dia tahu aku punya affair juga dengan temannya. Dia berbeda sekali, sulit sekali menaklukannya. Setiap aku melihat dia selalu aku lihat setiap geriknya, senyumnya, tawanya, selalu terbayang. Saat aku sedang melamun tiba-tiba dari arah belakangku ada yang memeluk dan terus menarikku.

“Ngelamun nih…” dengan suara yang diparaukan

“Mhh…Rasya…kamu nih ganggu saja” sambil melepaskan pelukan dia.

“kamu sekarang jarang ke ruangku lagi” rengeknya

Rasya ini sesama dokter di sini, umurnya sekitar 27 tahun dan sudah bersuami. Sayangnya suaminya bekerja di lepas pantai sehingga jarang bertemu dan memberikan nafkah bathin padanya. Memang aku sering ke ruangnya dulu…sekedar bercumbu dengan bumbu oral yang bisa membuat dia melayang. Tapi kami tidak pernah sampai melakukan jauh karena dia pun tidak mau, ya akupun tidak memaksa. Tidak semua affairku selalu aku tiduri…yang penting ada penawaran rindu dan bisa memuaskanku walau tidak sampai melakukan senggama.

“Aku sibuk Rasy…banyak yang melahirkan juga jadi residen” ujarku sambil memegang pinggangnya

“tidak ada waktu untuk aku?…sebentar saja…” lalu dia memagut bibirku dan selanjutnya kamipun bercumbu

Satu persatu aku buka kancing blousenya aku temukan dua gunung kembar yang jarang dijamah pemiliknya. Aku cumbu dan ciumi dengan lembut. Tapi…sepintas aku ingat Novi lagi dan akupun menghentikan aktifitasku. “Kok berhenti…” Rasya pasti sedang mulai terangsang. “Maaf Rasy…aku ga konsen banyak pekerjaan…”. “Ya sudah…” ujarnay tersungut sambil mengancing kembali blousnya terus berlalu.

Sore itu aku sedang membantu persalinan, sengaja aku panggil Novi untuk mendampingiku. Wajahnya senang sekali karena jarang mendapat kesempatan untuk mendampingi dokter saat persalinan seperti ini. Tidak mungkin kan semua masuk, ya aku beralasan yang lain tunggu giliran. DIa berusaha menjadi asistenku dengan baik, saat memebrikan gunting aku sengaja pura-pura tidak tahu menyentuh tangannya…tapi langsung dia tarik. Gagal lagi upayaku…tapi aku sudha senang dengan melihat wajahnya dari dekat selama persalinan itu. Sekeluar dari ruang bersalin “Terima kasih ya kak…jarang ada kesempatan begitu…”. “Kamu mau aku bikin begitu…” sambilku melirik seorang ibu hamil yang kebetulan lewat. “yee…ga lah, makanya cepet cari istri sana…” sambil tersenyum dan berlalu. Aku kaget…kok dia tau ya…

Sore itu langin mendung dan gelap sekali. Hujan mulai turun rintik-rintik, aku memacu FORTUNER ku ke luar ruang parkir. Aku melihat Novi berlari keluar sambil menutupi kepalanya dengan tas agar tidak terkena hujan. “kesempatan”…tin..tin..aku klakson dia. “Mau pulang? bareng aja yuk…kayaknya mau hujan besar nih” selalu saja aku cari kesempatan. “Terima kasih kak…aku naik angkot saja…sudah biasa kok” katanya. hujanpun makin deras

“bener lho…ga apa-apa kok aku antar kamu sampe kos”

“Terima kasih kak, ga enak kalau dilihat orang bisa jadi fitnah”

mhh…gilaa…ini semakin membuatku jatuh cinta sama dia, aku janji dalam hati, kalau saja aku bisa dapatkan dia aku akan putuskan semua affairku, aku benar-benar jatuh cinta pada dia. Tidak berapa lama hujan semakin deras, bahkan aku sulit melihat jalan saking derasnya hujan. Sampai aku tertidur jam 10 malam ini hujan masih juga belum berhenti.

Keesokan harinya, aku harus membantu persalinan lagi dan aku mencari Novi.

“Novi tidak masuk hari ini dok” sahut Rinda teman sekampusnya sambil membedong bayi di ruang bayi

“Dia sakit? aku mau minta tolong bantu persalinan lagi” kataku

“Tidak tau dok…saya tidak dapat kabarnya” sahutnya sambil melihatku dengan sopan.

AKu lihat Rinda manis juga, berjilbab lebar sama dengan Novi, walau tidak secantik Novi, Rinda bisa juga dikatakan high quality. Tingginya paling hanya 155 atau 160 cm, tapi tubuhnya proporsional. Dadanya tidak sampai terlihat betul lekukannya seperti Novi, kulitnya kuning bersih, kacamata yang dia kenakan semakin membuatntya lebih terlihat anggun. Aku pandangi seluruh tubuhnya, berbeda juga dengan Novi, dia tidak sungkan untuk berbicara langsung dan melihatku, walaupun dia juga sama-sama menjaga pergaulan.

“Ya sudah kamu saja ya…bantu saya persalinan…”

dia tersenyum senang “Terima kasih dok…”

Keesokan harinya aku masih belum menemukan Novi. akhirnya aku di bantu Rinda lagi “Kamu tau nomor telepon atau kos Novi Rin..”

“Tidak dok…kita beda kos…kenapa gitu?”

“mhh..atau dokter…hihihi…suka sama dia ya” sahutnya sambil tersenyum

“tidak…cuma dia itu cekatan dan pintar…makanya saya suka sekali kalau diasisteni dia…lagian juga dia ngga akan mau sama aku ini”

“Iya dok…banyak yang sudha mau khitbah dia..tapi dia tidak mau…dia mau selesaikan dulu kuliahnya…dia itu baik dan cantik lagi” sambil mengikuti langkahku di ruang persalinan

“Kamu juga cantik…” aku mulai mengeluarkan racunku, kalau ga dapet yang poin 9 ya minimal 7 atau 8 juga tidak apa-apa. Yang penting aku pengen sekali bisa memerawani wanita berjilbab lebar ini. Karena setauku mereka selalu menjaga diri dan pergaulannya. Tantangan tersendiri untuk aku.

Rinda tidak menjawab, hanya tersenyum sambil menunduk.

Hari keempat baru kulihat Novi datang, namun tak seperti biasanya. Biasanya Novi selalu ceria, kali ini tidak. Wajahnya murung dan tatapannya kosong. Kulihat teman-temannya berusaha bertanya dan berkumpul di sekitarnya. Entah apa yang mereka bicarakan terkadang Novi tersenyum walau getir.

Saat istirahat ku coba dekati. “Kamu sakit Nov?”

“Nggak kak” lemah sekali bicaranya

“Kenapa kamu murung, ada masalah?”

“ah nggak kok” Novi mencoba tersenyum walau aku lihat tidak bisa menutupi kemurungannya. “Ngga ada masalah cuma agak kurang sehat aja, maaf saya mau makan dulu kak” sambil berlalu meninggalkanku.

“Ya sudah kalau kamu ngga apa-apa, kalau kamu butuh bantuan jangan ragu minta tolong ke aku ya”

“iya kak, terima kasih”

Esokan hari-nya hari jum’at, aku berencana pulang agak cepat. Maksudku, aku mau tidur dulu sebelum agak malam nanti aku bangun dan pergi clubbing di club terkenal di kota ini. Ketika aku sedang membereskan buku dan berkas yang aku masukkan ke tas, tiba-tiba pintu kantorku di ketuk, “Silahkan masuk”.

“Maaf, apa saya mengganggu kakak…” aku lihat sesosok wanita dengan kemeja pink berbalut blazer putik khas dokter, jilbab pink dan rok putih. Cantik sekali dia terlihat. Wajahnya sambil agak menunduk walau dia coba beranikan diri melihat wajahku.

“Ada apa Nov, tidak menggnggu kok, saya sedang membereskan berkas” ujarku santai. “Ada yang bisa saya bantu?”

“Kakak besok ada acara?”

AKu tersentak, tumben sekali dia bicara ini. “Tidak…tidak…ada apa? besok aku bebas kok” Aku melupakan janjiku untuk bertemu Dian, passienku yang pernah aku tolong persalinannya. Dia hamil oleh pacarnya, tapi kemudian pacarnya pergi tidak bertanggung jawab. Karena aku yang menolongnya hubungan kamipun dekat, dan tidak perlu dijelaskan detail apa yang kami lakukan, karena bukan inti dari cerita ini, yang pasti kami lakukan dengan aman.

“Saya mau minta tolong, besok aku mau pindah kos, apa kakak bisa bantu bawakan barang”

“Oh…tentu, jam berapa?”

“AKu tunggu di kos ku ya kak, jam 9, sini alamatnya saya tuliskan dulu” Novipun menuliskan alamat pada secarik kertas di atas mejaku, aku terus memandanginya tanpa berkedip. perfect girl.

“Terima kasih kak, maaf sekali saya sudah merepotkan” sambi memberikan kertas kepadaku, sedikit nakal aku pura-pura tidak sengaja menyentuh tangannya. lembut sekali dan…tak seperti biasanya dia menarik tangannya, kali ini dia membiarkan tanganku menyentuh tangannya.

Novi pun berlalu sambil meninggalkan gerak pinggul yang sangat menarik, “aku harus memilikinya”. Aku segara batalkan semua agenda dan janjiku, aku segera tidur dan tidak sabar menunggu datangnya esok. Saat pertama kali berdua dengan dia.

Esokan harinya aku datang tepat waktu di alamat yang sudah diberikannya. Sebuah rumah kos yang cukup besar walau agak tua, bangunan inti pemilik rumah ada di depan, sedangkan bagian depannya gedung baru berlantai 2 dengan pola bangunan khas tempat kos. Aku lihat beberapa orang berkumpul dihalaman depan juga Novi dengan mengenakan jilbab putih, kemej biru dan rok panjang biru donker.

“Kenapa pindah nduk…padahal ibu seneng kamu di sini, kamu suka bantuin ibu”

kata seorang wanita berumur lebih dari separuh baya.

“iya bu…aku mau cari suasana lain aja, supaya aku bisa tenang bikin laporan”

“Kalau kak Novi ngga ada, kalau diantara kita ada yang sakit siapa yang bantuin” seorang wanita muda yang aku tebak masih maha siswa juga menimpali.

Novi tersenyum sambil mengacak-acak rambut teman kosnya itu “kamu boleh kok main ke sana”. “Bu, kenalkan ini dokter Budi, yang bantuin saya pindahan” sambil mengenalkan aku, tanpa sedikitpun mengenalkan aku pada seorang pria tua yang ada di sebelah ibu kosnya itu. Sama sekali wajahnya tidak bersahabat.

“Oala aku kira bojo mu nduk…gantenge…” ku tersenyum dalam hati mendengarkan ucapan ibu kosnya itu

“ah ibu bisa aja…” Novi tersipu. Aku berharap itu menjadi nyata, dan tidak hanya menjadi pacarnya tapi aku bisa mengambil semuanya dari dia.

Semua temannya berusaha membantu memasukkan kardus ke dalam fortunerku, tidak lama hanya 1 jam semua barang sudah dimasukkan.

Kami pun segera pamit, pertama kali dia duduk bersebelahan denganku. AKu menancap gas stelah sebelumnya melambaikan tangan dulu pada ibu kos itu dan teman-temannya, wajah pria tua yang aku kira adalah suami dari ibu kos itu masih tetap tidak bersahabat. Mataku coba melirik nakal padanya, tatapannya kosong melihat pemandangan di sekitar jendela. Lekukan dadanya begitu nampak dan close up di hadapanku, napasnya naik turun semakin membusungkan dadanya yang tertutup jilbab putihnya. Rok biru donkernya berbahan lembut, sehingga gampang jatuh, aku lihat bagian tengah rok antara kedua pahanya jatuh ke paha sehingga menampakkan bentuk pahanya yang jenjang dan penuh. Novi masih menikmati pemandangan sisi jalan dan tidak sadar kalau aku memperhatikan tubuhnya. Aku memacu mobil menuju alamat yang sudah dia beritahukan sebelumnya.

Di perumahan itu, rumah type 21 yang dia tempati. Luas tanahnya masih sangat luas belum termaksimalkan. Sisi kanan kiri rumah masih kosong dan membuat jarak dengan rumah disampingnya. Aku pun segera membantu menurunkan barang dan membereskan barang di rumah tersebut, hanya berdua. aku pandangi wajahnya, perhatikan tiap lekuk tubuhnya yang membuat penisku tagang.

Sore itu aku mandi di rumah kontrakannya, aku tidak pernah lupa membawa alat mandi di mobilku. begitu juga Novi yang mandi sebelum aku, meninggalkan bau harus menyengat di kamar mandi.

“Kak, makan malam di sini saja ya, sudah aku masakkan” tawarnya

“Baik lah, pasti masakannya enak sekali” timpalku, padahal aku masih ingin berlama-lama dengan dia

Selepas makan malam kami pun bercengkrama. Semua barang telah kami rapihkan bersama, hari itu aku habiskan waktu bersama. “Akhirnya selesai juga ya Nov, capek juga ya

” sahutku mencoba mencairkan suasana, sambil duduk di sebelahnya yang sedang mengupaskan mangga untukku. Novi tersenyum manis sekali, “Iya kak, kakak capek ya, mau aku suapin manggana?”

aku kaget dengan tawarannya aku berusaha tenang “boleh”

Dia pun memberikan mangga yang ada ditangannya, dengan nakal aku coba melahap mangga sampai ke jarinya, sehingga bibirku menyentuh jarinya. Dia tarik jarinya dari mulutku pelan sekali, sembil tersenyum. “oh god…sweet” ujarku dalam hati. “Mangganya manis…apalagi sambil lihat kamu” aku memancing. Novi hanya tersenyum, “mau lagi?” tawarnya, akupun mengangguk. Suapan kedua ini jarinya lebih lama berada di dalam mulutku. Sengaja tidak aku lepaskan dan si empunya jari lentik itu tidak keberatan, dia hanya diam menunggu. Tangan kiriku menyentuh tangan kanannya itu lembut, dia tidak menolak. aku tempatkan telapak tangannya yang lembut di pipiku, sambil menatap wajahnya. Wajahnya bersemu merah. Mata kami saling menatap, wajah kami semakin mendekat…dekat dan dekat…sehingga aku rasakan nafasnya menentuh wajahku. Tangan kananku meraih dagunya yang lembut seolah tidak ada tulang di dagunya itu. sedikit aku tarik dagunya sehingga bibirnya terbuka, sengal nafasnya bisa aku rasakan. Ini mungkin rasanya seorang wanita yang pertama kali melakukan kissing, wanita yang selama ini berusaha menjaga kehormatannya dan tidak pernah disentuh siapapun sebelumnya. Matanya terkatup, cantik sekali dia malam ini. Akupun mendekatkan bibirku dengan bibirnya, aku pagut lembut…dia tidak membalas juga tidak menolak. Kembai aku pagut bibirnya, lembut dan manis kurasakan. ku pagut bibir ats dan bawahnya bergantian. Kali ini dia mulai merespon, dia membalas pagutantu dengan memagut bibirku juga, basah dan indah. Pagutan kami semakin liar, aku pindahkan kedua tanganku disamping wajahnya dengan posisi jari jempol menempel ke pipinya yang lembut. Keempat jariku berada di bawah telinganya yang masih tertutup jilbab. aku semakin menarik wajahnya mendekatiku, kecupanku semakin liar yang aku yakin membangkitkan gairahnya. “mhh…ummm….aummmmm…” bergantian kami mengecupi bibir kami. Kini tangan kiriku melingkari leher hingga kepundak belakangnya, sedangkan tangan kananku menyusup melalui bawah jilbab putihnya yang lebar kemudian mencari gundukan lembut tepat di dadanya. Tangan kananku menyentuh sebongkah gundukan lembut yang masih tertutup bra. “Mhh…payudara yang snagat indah” tangan kananku pun mulai meremas lembut payudara itu. “ehhhmmm…mhhmhh…mmhhhhh” Novi kaget dan mendesah sambil tetap berpagutan dengan bibirku. Sekiatr 2 menit meremas remas dada kirinya, tangan kananku mencoba mencari kancing kemejanya. Dan ku buka satu demi satu hingga meninggalkan beberapa kancing bagian bawah yang tetap terpasang. Tangan kananku lebih aktif lgi masuk ke dalam kemejanya, benar saj, gundukan itu sangat lembut, ketika kulit tanganku bersentuhan dengan kulit payudaranya yang halus sekali. tanganku menyusup diantar bra dan payudaranya, meremas lembut dan sesekali memilin putingnya yang kecil dan nampak sudah mengeras. “mhhh…ummmmm,….aahhh,…mmhh…..mmmm….mmmmphh….” mulutny atreus meracau mencoba menikmati setiap remasanku, matanya masih saja terpejam seolah dia tidak mau melihat kejadian ini atau dia sedang berusaha benar-benar meresapi rangsangan yang aku buat.

AKu tarik pundaknya sehingga tubuhnya terbaring ke samping kiriku, dan aku pun menarik bibirku dari bibirnya dengan sedikit suara kecupan yang menggambarkan dua bibir yang sudah lengket dan sulit dilepaskan. “mhuachh…aahhh” wajahnya memerah dan matanya masih terpejam, cantik sekali. Kini tangan kananku mengangkat jilbabnya ke atas, memberikan ruang agar kepalaku bisa masuk kedalamnya. AKu mencium bau harum dari keringatnya yang mulai mengalir. Dalam keremangan aku milihat leher jenjangnya yang putih dan halus, tanpa membiarkan waktu berlalu aku segera mengecupnya lembut dan kecupanku semakin ganas di lehernya “aahhh….eengg…ehhhh…aahhh….aaahhh….” mulutnya tak berhenti meracau. Tangan kananya meraih belakang kepalaku dan menekankan kepalaku agar semakin menempel di lehernya, sedangkan tangan kirinya mendekap punggungku. Untungnya jarang rumah ini dengan rumah sebelah lumayan jauh, sehingga desahan kami tidak terdengar oleh rumah sebelah. Aku tidak lupa meninggalkan cupang di lehernya, lalu ciumanku pun turun ke dadanya. Tangan kananku mencari sesuatu di balik punggungnya, ya kait bra. Setelah aku dapatkan langsung aku lepaskan. Terlepaslah bra yang selama ini menutupi keduap payudara indah itu agar tidak meloncat keluar. lalu tangan kananku menarik bra agak ke atas ke leher Novi, sehingga terpampang dua gunung kembar yang sangat mengagumkan. Benar saja 36C. Aku mulai mencium payudara kanan novi, aku lakukan masih di dalam jilbabnya, dan akupun tidak melepas semua kancing kemejanya, sehingga tidak semua bagian tubuhnya terlihat. Namun, itu membuat sensasi percintaan semakin terasa, tangan kananku sibuk meremas payudar akananya yang saat ini sudha tidak berpenutup lagi. “aaahhhh…kaaakk….ahhh…..mhhh…kak…..aduuhh…..mhh….. ” Novi tidak kuat menahan rangsangan ini, kepalanya menggeleng ke samping kanan dan kiri, tangan kanannya semakin kuat membekap wajahku ke arah dadanya. Kini tangan kananku melepas remasan di dadanya, mulai turun ke bawah, menyentuh kakinya yang masih ber kaos kaki. tangan kananku menarik roknya menyusuri betis yang tertutup kaos kaki panjang hampir selutut, setelah itu tanganku menemukan kulit halus yang putih. Tangan kananku menyusuri paha kirinya dan membuat roknya terangkat sebatas perut. tangan kananku membelai-belai paha kirinya dan ciumanku sekarang sudah mendarat di payudara kirinya. “ahhh…kaaaakkk….kakaaa….kk…ahh…”, nafas Novi semakin tersengal-sengal, aku tidak lupa meninggalkan cupang juga di payudara kirinya yang sangat lembut. Penisku semakin tegang.

Lalu aku tarik wajahku dari dadanya, aku duduk di samping tubuhnya yang terbaring. Bulir keringat mulai membasahi wajahnya yang putih, nafasnya tersengal, matany amasih terpejam, bibirnya terbuka sedikit. Rok bagian kiri sudah terangkat sampai ke perut, menyisakan pemandangan paha putih jenjang nan indah, namun betisnya tertutup kaos kaki yang cukup panjang. Tangan kananku masuk ke bawah kedua lututnya, tangan kiriku masuk ke dalam lehernya, aku pun memagutnya lagi dan dia faham apa yang aku maksud. Dia kalungkan kedua tangannya ke belakang kepalaku. “Jangan di sini ya sayang…kita masuk saja ke dalam…” ujarku sambil mengangkatnya, birbir kami tak henti berpagutan. Lalu aku rbahkan tubuhnya ke kasur busa tanpa dipan khas milik anak kos. nafasnya terus tersengal, kedua tangannya meremas kain sprei kasurnya itu. Kini aku berada di kedua kakinya, aku coba tarik roknya sampai sebatas perut dan aku kangkangkan kakinya. Ciumanku mendarat di bagian bawah perut, “eenngg…ahhh…” aku tau dia merasa geli dan terangsang hebat, sambil kedua tanganku mencoba menurunkan celana dalamnya. Gerak tubuhnya pun tidak menggambarkan penolakan, bahkan dia agak mengangkat pantatnya ketika tangan ku mencoba melepas celana dalamnya sehingga mudah melewati bagian pantan dan tidak berapa lama terlepas sudah celana penutup itu. Vagina muda berwarna pink yang sangat indah, ditumbuhi bulu halus yang rapih tercukup. Baunya pun sangat wangi. Tapi aku tidak ingin buru-buru, aku ingin Novi membiasakan suasananya dulu. ciumanku jatuh ke pahanya, ke bagian sensitif paha belakang sambil mengangkat kakinya ke atas. lalu pada sat yang tepat aku mulai turunkan ciumanku di antara selangkangannya. “kaakk…ahh…”, aku mencoba menjilati bagian luar vaginanya dari bawah ke atas, vagina itu mulai lembab dan basah. Lalu aku renggangkan lebih luas lagi kakinya, dan aku sibak labia mayoda dan labia minora vaginanya, aku temukan lubang ke wanitaan yang masih sempit namun berwarna merah seakan bekas luka atau lecet. AKu tidak mempedulukan, karena aku melihat cairan bening meleleh dari dalam lubang kewanitaan Novi, lalu aku jilati dan lidahku pun nakal mencoba masuk ke dalam lubang kewnitaan itu, terus mencari dan mencari…lalu kecupanku pindah ke atas menemukan benjolan kecil tepat di bawah garis vagina atas, aku gigit-gigit kecil, aku cium aku sedot, tidak ketinggalan tangan kananku mencoba sedikit demi sedikit masuk ke vaginanya. “aahhhhh…uuhhh….mhh….phhh…ahhh…akakak…aahh..kakak… aduuhh…aaahhh…ahhh…” kepalanya bergeleng tidak teratur ke kanan dan kekiri, kedua tangannya semakin kuat menggenggam sprei yang dikenakan pada kasur busa tersebut. ciumanku semakin kuat dan ganas, cairan kewanitaan semakin deras keluar dari lubang kewanitaan Novi. secara bergantian lidahku merangsang lubang vagina dan clitoris, dan tangan kananku pun tidak tinggal dia. Jika lidahku sedang merangsang klitoris maka jari tangan kananku berusaha meransang pubang vagina, juga ketika lidahku bermain-main dan mencoba masuk lebih dalam ke lubang vagina, jempol tanganku merangang dengan menggesek dan menekan-nekan clitoris Novi. “aaahhh….aaaaa…uuuu…enhhhh…eeemmm…ahh…aaaa….” Tangan kananya sekarang meremas-remas rambutku dan menekan kepalaku agar lebih dalam lagi mengeksplorasi vaginanya.

sekitar 15 menit aku mengekplor vaginanya, dia menjambak rambutku dan kemudian mendorongku. Sekarang posisi kami sama-sama duduk, nafasnya tersengal-sengal tapi sekarang dia berana membuka matanya menatapku, keringat mengucur dari tubh kami. Tiba-tiba bibirnya langsung menyerbu bibirku, ciuman kali ini amat liar terkadang gigi kami beradu, lidah kami saliang bertukar ludah, lidahku coba masuk ke rongga mulutnya, menjilati dinding-dinding mulutnya. AKu sangat kaget ketika tangannya menarik kaosku ke atas, melewati mulut kami yang tengah beradu, kemudian ciumannya turun ke leherku dan ke dadaku. Tanganya tidak berhenti sampai di situ, dia mulai membuka ikat pinggang celanaku, saat bibirnya masih menciumi dadaku, tangannya menurunkan celanaku dan kemudian celana dalamku. Penisku yang diameternya 6 cm dan panjangnya hampir 20 cm mengacung tegak, kini tangan kananya menggengam penisku, aku pun berdiri dan kini wajah ayunya berada di depan penisku hanya beberapa senti saja. ku lihat dia menelan ludah, apa mungkin dia kaget dengan ukuran ini atau mungkin dia masih ragu melakukan ini. Aku pegang kepalanya yang masih menggunakan jilbab putih yang mulai kusut. kudekatkan penisku dengan bibirnya, bibirnya masih terkatup ketika ujung penisku menempel pada bibirnya, mungkin dia masih bingung apa yang dilakukannya. “Kulum sayang…ciumi sayang…ayo…” lalu dia buka bibirny

MAKALAH “PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM”

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang Pelatihan dan Pengembangan SDM, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

........,...................,20..

       Penyusun

DAFTAR ISI

SAMPUL..........................................................................................................................................i

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii

DAFTAR ISI..................................................................................................................................iii

BAB I. PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang...............................................................................................................1

B.     Rumusan masalah............................................................................................................2

C.    Tujuan............................................................................................................................2

BAB II. PEMBAHASAN

A.    Kompetensi Apa yang di Butuhkan...................................................................................4

B.     Hakekat Pengembangan SDM..........................................................................................5

C.     Pengembangan Pendidikan Berbasis Kompetensi.............................................................6

D.    Peran Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia.......................................9

E.     Pengertian Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................10

F.      Jenis Pelatihan dan Pengembangan.................................................................................12

G.    Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan................................................................14

H.    Tujuan Pelatihan dan Pengembangan...............................................................................21

I.       Manfaat Pelatihan dan Pengembangan............................................................................23

J.       Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan.......................................................................24

K.    Teknik- Teknik Pelatihan dan Pengembangan................................................................24

BAB III. PENUTUP

A.   KESIMPULAN............................................................................................................27

B.    SARAN.......................................................................................................................28

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................29

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

B.   Rumusan Masalah

·         Apa saja kompetensi yang dibutuhkan ?

·         Apa hakekat pengembangan SDM ?

·         Bagaimana Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi ?

·         Apa Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia ?

·         Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan ?

·         Bagai mana proses pelatihan dan pengembangan ?

·         Apa tujuan pelatihan dan pengembangan ?

·         Apa manfaat pelatihan dan pengembangan ?

·         Apa saja kelemahan pelatihan dan pengembangan ?

·         Bagai mana teknik-teknik pelatihan dan pengembangan?

C.   Tujuan

·         Untuk mengetahi kompetensi yang dibutuhkan

·         Untuk mengetahi hakekat pengembangan SDM

·         Untuk mengetahi Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

·   Untuk mengetahui Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

·         Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan

·         Untuk mengetahui  tahapan proses pelatihan dan pengembangan

·         Untuk mengetahui  tujuan pelatihan dan pengembangan

·         Untuk mengetahui  manfaat pelatihan dan pengembangan

·         Untuk mengetahui  kelemahan pelatihan dan pengembangan

·         Untuk mengetahui  teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Kompetensi apa yang dibutuhkan?

Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:

1.    Tingkatan Eksekutif

    Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.

2.    Tingkat Manajer

    Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3.    Tingkat Karyawan

    Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

B.   Hakekat Pengembangan SDM

      Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:

1)   Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses   produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan

      2)   Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).

Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi,  manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan atau dalam proses produksi.

Pengembangan SDM merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan suatu pendekatan bersifat terintegrasi dan holistik dalam mengubah prilaku orang-orang yang terlibat dalam suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan serangkaian teknik dan strategi belajar yang relevan (Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993). Konsep ini mengandung makna adanya berbagai unsur kegiatan selama terjadinya proses mengubah prilaku, yaitu adanya unsur pendidikan, adanya unsur belajar, dan perkembangan. Unsur pendidikan dimaksudkan untuk menentukan teknik dan strategi yang relevan untuk mengubah prilaku. Unsur belajar dimaksudkan untuk menggambarkan proses terjadinya interaksi antara individu dengan lingkungan, termasuk dengan pendidik. Adapun unsur perkembangan dimaksudkan sebagai proses gradual dalam perubahan dari suatu keadaan, misalnya dari keadaan tidak dimilikinya kompetensi menjadi keadaan memiliki kompetensi, yang terjadi dalam jangka waktu tertentu.

C.     Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable  terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).

Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.

Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan material, baik kebutuhan primer,  sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat terpelihara. 

Pada sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk menjadikan rakyat negeri ini kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni (IPTEKS), dan memiliki moralitas. Kreatifitas diperlukan untuk bisa bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai kesulitan. Dengan kreatifitas, seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan keluar yang positif ketika menghadapi kesulitan atau masalah.

Penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan untuk peningkatan taraf hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan ditandingkan dengan bangsa-bangsa lain. Ini mengingat, globalisasi dalam berbagai bidang kehidupan sudah tidak bisa dihindari dan berdampak pada terjadinya persaingan yang ketat, baik dalam kehidupan sosial, ekonomi, maupun politik. Untuk  bisa memasuki pergaulan dalam kehidupan global (persandingan dengan masyarakat global) maupun untuk meraih keberhasilan dalam berbagai kesempatan yang tersedia (pertandingan dalam kehidupan global) diperlukan pengusaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS. Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam menjalani kehidupannya prilaku bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang bersifat nasional dan universal. Karena nilai-nilai ini berkait dengan batas-batas antara baik dan tidak baik, benar dan tidak benar, serta antara yang menjadi haknya dan bukan haknya, maka tingginya moralitas dapat meningkatkan keterpercayaan dan keandalan individu dan masyarakat, baik di mata bangsanya sendiri maupun dalam pergaulan global. Jadi, kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat moralitasnya. Selain berkaitan dengan sistem masyarakat secara umum, kualitas SDM mempunyai keterkaitan erat dengan kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM berkualitas adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan kreativitas, penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Unsur penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS bisa dicapai melalui proses pembelajaran sejumlah mata ajaran secara berjenjang. Unsur kretivitas bisa dirajut dalam sebagian dari mata ajaran tertentu, misalnya matematika, IPA dan IPS, namun dengan penerapan model pembelajaran yang kondusif, seperti keterampilan proses (melalui penemuan).

Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang mengutamakan pada pembentukan sikap yang berkait dengan norma dan nilai-nilai. Unsur ini bisa juga dirajut melalui isi berbagai mata ajaran, tidak mesti menjadi suatu mata ajaran tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).

D.    Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.

Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.

Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian, pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.

Sehubungan hal tersebut di atas pengembangan SDM di Indonesia dilakukan melalui tiga jalur utama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja.

Jalur pendidikan merupakan tulang punggung pengembangan SDM yang dimulai dari tingkat dasar sampai perguruan tinggi. Sementara itu, jalur pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja merupakan jalur suplemen dan komplemen terhadap pendidikan.

Arah pembangunan SDM di indonesia ditujukan pada pengembangan kualitas SDM secara komprehensif meliputi aspek kepribadian dan sikap mental, penguasaan ilmu dan teknologi, serta profesionalisme dan kompetensi yang ke semuanya dijiwai oleh nilai-nilai religius sesuai dengan agamanya. Dengan kata lain, pengembangan SDM di Indonesia meliputi pengembangan kecerdasan akal (IQ), kecerdasan sosial (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ).

Dalam rangka pengembangan SDM di indonesia, banyak tantangan yang harus dihadapi. Tantangan pertama adalah jumlah penduduk yang besar, yaitu sekitar 216 juta jiwa. Tantangan kedua adalah luasnya wilayah indonesia yang terdiri dari 17.000 pulau dengan penyebaran penduduk yang tidak merata. Tantangan ketiga adalah mobilitas penduduk yang arus besarnya justru lebih banyak ke pulau Jawa dan ke kota-kota besar.

Berbagai tantangan seperti itu, memerlukan konsep, strategi dan kebijakan yang tepat agar pengembangan SDM di Indonesia dapat mencapai sasaran yang tepat secara efektif dan efisien. Hal ini penting dilakukan karena peningkatan kualitas SDM Indonesia tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing di dalam maupun diluar negeri, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan dan pemerataan penghasilan bagi masyarakat.

E.   Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

F.    Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1.    Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.  Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3.  Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.  Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

              a. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

              b. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan  datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

G.   Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:

1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

a. Penilaian kebtuhan perusahaan.

b. Penilaian kebutuhan tugas.

c. Penilaian kebutuhan karyawan.

2. Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

3. Prinsip-prinsip pelatihan.

a. partisipasi

b. pendalaman

c. relevansi

d. pengalihan

e. umpan balik

f. suasana nyaman

g. memiliki criteria

4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.

a. Pelatihan instruksi pekerjaan

b. Perputaran pekerjaan

c. Magang dan pelatihan

d. Kuliah dan presentasi

e. Permainan peran dan pemodelan perilaku

f. Studi kasus

g. Simulasi

h. Studi mandiri dan pembelajaran program

i. Pelatihan laboratorium

j. Pembelajaran aksi

Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.

b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.

Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:

a. Metode pelatihan.

Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.

b. Prinsip umum bagi metode pelatihan

Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prinsip seperti:

1 .Memotivasi para peserta pelatihan.

2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.

3. Harus konsisten dangan isi pelatihan.

4.Peserta berpartisipasi aktif.

5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.

6. Memberikan feedback.

7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.

8. Harus efektif dari segi biaya.

3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu.

a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:

1. reaction,

2. learning,

3. behaviors,

4. organizational result,

5. cost efectivity.

Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.

Reaksi : Seberapa baik para peserta menyenangi pelatihan?

Belajar : Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan yang terdapat didalam pelatihan?

Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pelatihan?

Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?

Efektivitas biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling murah dan menyelesaikan masalah?

1. Reactions : Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.

2. Learning : Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.

3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.

4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.

b. Model-model penialaian effektifitas pelatihan.

Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model.

Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.

Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.

Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:

Pertama : Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.

Kedua : Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.

Ketiga : lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.

Keempat : menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

Kelima : Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini:

Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:

1. Tahapan penilaian

2. Tahapan pelatihan dan pengembangan

3. Tahapan evaluasi

H.   Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

I.      Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar       

kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

J. Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

1.    Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.

2.  Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.    Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua

situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.    Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5.    Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan

     kinerja yang dapat diveifikasi.

9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

K.   Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce the better know techniques of each category.

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

     training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1. Efektivitas biaya.

2. Isi program yang dikehendaki

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Preferensi dan kemampuan peserta

5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan

3. Magang (apprenticeships)

4. Coaching

5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

1. Metode studi kasus

2. Kuliah

3. Studi sendiri

4. Program computer

5. Komperensi

6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

B.   Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA

1.    Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc

2.    Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey

3.    Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl

4.    Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

5.    Mangkuprawira. Sjafri. (2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia

6.    Nawawi, Hadari (2005). Manajemen Sumber Dava Manusia: Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

7.    Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN